包摂的な労働市場

課題の定義（扱う／扱わない）

• 扱う: 性別・年齢・雇用形態・障害の有無にかかわらず、能力を発揮し公正な処遇を受けられる労働市場の実現。具体的には男女賃金格差、女性の非正規偏在とL字カーブ、高齢者・障害者の就業の質、社会保険の適用範囲と「年収の壁」。
• 扱わない: 総量としての失業対策・景気循環的な雇用調整、最低賃金水準そのものの議論、外国人労働者の受け入れ制度（別カードで扱う）。
• 似て非なる: 「女性活躍」を管理職比率だけで測る議論や、単なる非正規の正社員化キャンペーン。本カードは処遇・賃金・社会保険を含む「包摂の質」に焦点を当てる。

何が起きているか（データ）

• 2025年平均の非正規雇用労働者数は2,128万人で、近年は2,100万人台で横ばい圏内。男女別では男性678万人に対し女性1,450万人と、非正規の約7割を女性が占める（総務省・労働力調査詳細集計2025年平均、2026年公表）。
• 男女の賃金格差は、一般労働者の所定内給与で男性を100としたとき女性は74.8（2023年、内閣府・男女共同参画白書令和6年版）。国際比較でも日本は78.7とOECD平均88.4を下回る（同白書、2023年時点の比較）。
• 女性の正規雇用比率は25〜29歳の59.1％をピークに年齢とともに低下する「L字カーブ」を描く（2023年、同白書）。女性就業率（15〜64歳）は73.3％まで上昇しているが、男性の84.3％との差は残る。
• 障害者の実雇用率（民間企業）は2.41％、法定雇用率達成企業は46.0％にとどまる（2024年6月1日現在、厚生労働省・障害者雇用状況集計）。法定雇用率は2024年4月に2.5％へ引き上げられた。

なぜ先送りされてきたか

• 「世帯主＝男性正社員＋扶養される配偶者」を前提とした税・社会保険・配偶者手当が制度として固定化され、変えると負担増や反発を招くため。
• 雇用慣行（長時間・転勤前提のメンバーシップ型）が男性正社員に有利に働き、見直しは企業の人事制度全体に及ぶ大手術になるため。
• 賃金格差や非正規の処遇差は「個人の選択の結果」と説明されやすく、構造問題として政治アジェンダに乗りにくかった。

よくある誤解

• 誤解: 「年収の壁」を越えて働くと社会保険料がかかるだけ損で、得することはない。
  • 事実: 被用者保険の適用は将来の年金・医療給付という保障の拡充とセットであり、賃金要件の撤廃や激変緩和の助成措置も用意されている（厚労省、2024年）。負担と給付を一体で見る必要がある。
• 誤解: 男女賃金格差は女性が短時間勤務を選んだ「個人の選択の結果」にすぎない。
  • 事実: 女性の正規雇用比率は25〜29歳の59.1％をピークに低下するL字カーブを描き、ケア負担の偏りや雇用形態の二重構造が背景にある構造問題である（男女共同参画白書令和6年版）。

原因構造

• 税・社会保険のインセンティブ: 106万円・130万円の「年収の壁」が短時間労働者の就業調整を生み、女性を低賃金・低保障に押し込めやすい。
• 雇用形態の二重構造: 正規／非正規の処遇差が、教育訓練・昇進・社会保険の機会差につながる。
• 無償ケア負担の偏り: 育児・介護が女性に偏り、いったん非正規化すると正規に戻りにくい（L字カーブ）。
• 企業の人材投資の偏在: 非正規・高齢者・障害者への能力開発投資が乏しく、生産性と処遇の低位安定が続きやすい。

誰が、どう困るか（影響）

• 女性: 賃金格差・年金格差を生涯にわたり負い、離婚・死別時の貧困リスクが高い。
• 非正規労働者: 雇用が不安定で社会保険・教育訓練から外れやすく、スキル形成が滞る。
• 高齢者・障害者: 就業意欲があっても短時間・低処遇の職に限定されがち。
• 企業・社会全体: 人手不足下で潜在労働力を活かせず、消費・税収・年金財政の基盤が弱る。

放置するとどうなるか（時間軸）

• 今すぐ〜数年: 人手不足が深刻化する産業で、就業調整による「働き控え」が供給制約を悪化させる。
• 5〜10年: 賃金・年金格差が固定化し、女性高齢者を中心に老後の貧困層が拡大。社会保障給付の負担が増す。
• 10年以降: 包摂の遅れが少子化・地域経済縮小と相互に悪循環し、潜在成長率を押し下げる。

解決の方向性

• 「年収の壁」の解消と被用者保険の適用拡大を進め、働き方の中立性を高める。
• 同一労働同一賃金の実効性確保と、賃金格差の情報開示・是正。
• ケア負担の社会化（保育・介護・男性育休）でL字カーブを緩和。
• 高齢者・障害者の職域拡大とリスキリング支援、合理的配慮の標準化。

政策選択肢の比較

選択肢	効果	コスト	実現難度	主な副作用	前提・備考
被用者保険の適用拡大（年収の壁の解消）	高	中	中	目先の手取り減・中小企業のコスト増・雇用抑制のおそれ	2025年年金制度改正で106万円の壁撤廃（2026年10月予定）・規模要件の段階的撤廃が決定。激変緩和の助成あり（厚労省、2024年）
男女賃金差異の情報開示と是正	中	低	高	開示が形式化し是正に結びつかない可能性	301人以上は2022年7月から義務化、2026年4月施行で101〜300人にも拡大（厚労省、2024年）
ケア負担の社会化（保育・介護・男性育休）	高	高	中	財政・人材確保の制約、効果発現に時間	L字カーブの緩和に直結。自治体の保育・介護インフラ整備が鍵
高齢者・障害者の職域拡大とリスキリング・合理的配慮	中	中	中	本体職場からの分離・低処遇職への限定のリスク	法定雇用率2.5％（2024年4月引上げ）。実雇用率は2.41％にとどまる（厚労省、2024年）

主体別アクション

政府

• レバー: 税・社会保険制度、情報開示義務、助成金。変えるもの: 就業の中立性と処遇の透明性。制約: 財源と負担増への合意形成。成果指標: 適用拡大対象者数、男女賃金格差。2025年の年金制度改正法で「106万円の壁」（賃金要件）撤廃と企業規模要件の段階的縮小・撤廃が決まっており（106万円の壁は2026年10月撤廃予定、規模要件は2027年10月の36人以上から2035年10月の10人以下まで段階適用）、その円滑な施行が当面の焦点（厚労省「年収の壁」への対応、2024年）。

自治体

• レバー: 保育・介護インフラ、就労支援窓口、地域企業との連携。変えるもの: ケアの受け皿と地域の働き口。制約: 財政・人材。成果指標: 待機児童数、女性・高齢者の地域就業率、相談・定着件数。

企業

• レバー: 人事制度・賃金体系・配置、教育訓練投資。変えるもの: 非正規・女性・障害者の処遇と登用。制約: コストと既存正社員との調整。成果指標: 男女賃金格差、女性管理職比率、障害者実雇用率、正社員転換数。常用労働者301人以上の企業は2022年7月から「男女の賃金の差異」の情報公表が義務化されており、開示を是正につなげる運用が問われる（厚労省、2024年）。

NPO・地域

• レバー: 就労伴走支援、当事者の声の集約、企業への助言。変えるもの: 制度の谷間にいる人の接続。制約: 資金と継続性。成果指標: 支援対象者の就職・定着率。

個人・家庭

• レバー: 家庭内のケア分担、キャリア継続の選択、社会保険加入。変えるもの: 就業継続と生涯所得。制約: 周囲の制度・職場環境。成果指標: 就業継続率、世帯内のケア時間配分。

メディア・研究者

• レバー: データの可視化、政策評価、事例発信。変えるもの: 「個人の選択」言説から構造問題への認識転換。制約: データの粒度。成果指標: 検証可能な政策効果の蓄積。

実行プラン（深掘り）

短期（〜2年）

打ち手	担い手	手段	里程標・指標
「106万円の壁」（賃金要件）撤廃と企業規模要件の段階適用を円滑に施行し、激変緩和を周知する	政府（厚労省）	2025年年金制度改正法（106万円の壁は2026年10月撤廃予定、規模要件は2027年10月の36人以上から段階適用）、キャリアアップ助成金（短時間労働者労働時間延長支援等）	被用者保険の適用拡大対象者数、就業調整（働き控え）の発生率
男女賃金差異の情報公表を101〜300人企業へ拡大し、開示を是正につなげる運用を点検する	政府（厚労省）・企業	女性活躍推進法（301人以上は2022年7月義務化、2026年4月施行で101〜300人に拡大）、好事例の公開	開示企業数と是正状況、男女賃金格差（男性=100に対する女性の指数）
非正規・女性・障害者の処遇と登用を見直す人事制度改定に着手する	企業	同一労働同一賃金の実効性確保、賃金体系・配置の改定、正社員転換	正社員転換数、女性管理職比率、障害者実雇用率

中期（3〜5年）

打ち手	担い手	手段	里程標・指標
ケア負担の社会化を進め、女性のL字カーブを緩和する	政府・自治体	保育・介護インフラ整備、男性育休の促進	待機児童数、女性の正規雇用比率（25〜29歳ピークからの低下幅）、女性就業率（15〜64歳）
高齢者・障害者の職域拡大とリスキリング・合理的配慮を標準化する	政府・企業・自治体	法定雇用率2.5％（2024年4月引上げ）の達成支援、就労支援窓口、リスキリング支援	障害者実雇用率（現状2.41％）、法定雇用率達成企業割合（現状46.0％）、リスキリング受講者数
制度の谷間にいる人を就労に接続する伴走支援を継続する	NPO・地域・自治体	就労伴走支援、当事者の声の集約、地域企業との連携	支援対象者の就職・定着率、女性・高齢者の地域就業率

長期（5年〜）

打ち手	担い手	手段	里程標・指標
社会保険を働き方に中立に適用し、世帯類型間の中立性を高める	政府	第3号被保険者制度を含む税・社会保険制度の中立化	雇用形態間・性別間の時間当たり賃金差、就業調整の解消度
男女賃金格差をOECD平均並みに縮小させる	政府・企業	情報開示と是正の継続、同一労働同一賃金の定着	男女賃金格差（一般労働者で現状74.8、国際比較で現状78.7／OECD平均88.4）
高齢者・障害者が能力に応じて働ける職域を本体職場で広げ、分離を固定化しない	企業・政府	本体での合理的配慮・定着、特例子会社との一体評価	障害者の職域分布と定着率、高齢者・障害者の正規比率

政策争点

• 負担と給付のどちらを先に見せるか: 適用拡大の「目先の手取り減」と「将来の年金・医療給付」を、どの順序・粒度で当事者に提示すれば働き控えを解消できるか。
• 世帯間の公平性: 第3号被保険者制度の扱いを含め、専業主婦（夫）世帯と共働き・単身世帯の中立性をどこまで追求すべきか。
• 中小企業のコスト負担: 保険料負担増を激変緩和助成でどこまで吸収すべきか、それとも雇用抑制を許容してでも適用を急ぐべきか。
• 開示か義務化か: 男女賃金差異は「見える化」で是正が進むのか、数値目標や是正義務まで踏み込むべきか。
• 包摂か分離か: 特例子会社や短時間・低処遇の職域拡大は雇用機会を広げる一方、本体職場からの分離を固定化しないか。

未解決の問い

• 「106万円の壁」撤廃後、就業調整（働き控え）は実際にどの程度解消し、短時間労働者の労働時間と手取りはどう動いたか（労働力調査・厚労省の追跡）。
• 男女賃金差異の情報開示は、開示企業の格差を実際に縮小させているか。開示の有無と是正の相関を検証できるか（厚労省・女性活躍推進法の運用データ）。
• 法定雇用率引上げ後も実雇用率が2.41％にとどまる要因は何か。職域分布と定着率はどう変化しているか（障害者雇用状況集計）。
• ケアの社会化（保育・介護・男性育休）はL字カーブをどの程度緩和したか、地域差はどこにあるか。

反対論・トレードオフ

• 最も強い反対論（財源・負担と副作用）: 社会保険の適用拡大は事業主・本人の保険料負担増を伴い、短時間労働者の目先の手取りを減らす。中小企業のコスト増が雇用そのものの抑制や時間削減を招くおそれもある、という批判が最も強い。
  • 応答: 適用拡大は将来の年金・医療給付という保障の拡充とセットであり、負担と給付を一体で示す必要がある。賃金要件の撤廃と企業規模要件の段階適用、キャリアアップ助成金（短時間労働者労働時間延長支援等）による激変緩和が用意されており、急激な手取り減を抑えながら「働き控え」を解消する設計が課題となる（厚労省、2024年）。
• 公平性: 既存の専業主婦（夫）世帯や正社員との公平感をどう保つか。第3号被保険者制度の扱いを含め、世帯類型間の中立性が論点。
• 実現可能性: 賃金体系の改定は人事制度全体に波及し、短期では難しい。
• 価値対立: 「働き方の自由・多様性」と「制度の中立化」のバランス。中立化が一部の働き方を実質的に不利にしない設計が求められる。

失敗のシナリオ（プレモーテム）

対策を講じても、なお失敗し得る経路として次が考えられる。

• 制度はできたが手取り減の説明が届かず、働き控えが残る: 「106万円の壁」を撤廃しても、将来の年金・医療給付という保障拡充を当事者に提示できず、目先の手取り減だけが伝わって就業調整が解消しない、という失敗があり得る。負担と給付を一体で見せる順序・粒度を誤れば、制度改正が「損」と受け取られたまま終わる。
• 開示が形式化し、是正に結びつかない: 男女賃金差異の情報公表を101〜300人企業まで広げても、数値の公表が目的化して是正アクションが伴わず、格差（一般労働者で74.8）が縮まらない、という失敗があり得る。「見える化」は透明化の手段にすぎず、是正義務や数値目標まで踏み込まなければ動かない可能性がある。
• 激変緩和が細り、中小企業のコスト増が雇用抑制に転じる: キャリアアップ助成金などの激変緩和が縮小・先送りされると、中小企業のコスト負担が雇用そのものの抑制や労働時間削減に転じ、適用拡大が短時間労働者の機会を狭める結果になる、という失敗があり得る。
• ケアの社会化が地域差を放置し、L字カーブが一部地域で固定化する: 保育・介護インフラ整備を一律に進めても、待機児童や介護の受け皿の地域差を無視すれば、ケア負担の偏りが残る地域で女性の正規復帰が進まず、L字カーブが固定化する、という失敗があり得る。
• 数値目標は達成しても「分離」が固定化する: 法定雇用率（2.5％）の達成を急ぐあまり、特例子会社や短時間・低処遇の職域に雇用が偏り、実雇用率の数字は上がっても本体職場からの分離と低処遇が温存される、という失敗があり得る。合理的配慮・定着と一体で評価しなければ、実質が伴わない。

KPI

• 結果: 男女賃金格差（男性=100に対する女性の指数、年1回・男女共同参画白書/賃金構造基本統計調査）、女性・高齢者・障害者の就業率と正規比率（年1回・労働力調査）。
• 中間: 被用者保険の適用拡大対象者数、男女賃金差異の開示企業数と是正状況、リスキリング受講者数、女性管理職比率。
• 副作用: 就業調整（働き控え）の発生率、中小企業の雇用維持・労働時間の動向。
• 公平性: 雇用形態間・性別間の時間当たり賃金差、障害者の実雇用率と職域分布（年1回・障害者雇用状況集計）。
• データ更新頻度: 主要指標は年1回更新。賃金格差開示は対象企業の事業年度ごと。

すでにある良い事例

• トヨタ自動車・トヨタループス（特例子会社）: トヨタ自動車の特例子会社トヨタループス（2008年5月設立、トヨタ自動車100％出資）は、印刷・メール集配・封入・梱包などの業務で、視覚障害者は印刷機操作、肢体不自由者は事務作業・DTP、知的障害者は社内便仕分け・梱包など障害特性に応じて職務を配置している。JEEDの事例リファレンスサービスに掲載された事例では、従業員129名のうち障害者94名（知的40・精神25・肢体不自由24・視覚2・内部3）を雇用していることが確認できる（高齢・障害・求職者雇用支援機構、2024年確認）。
• 男女の賃金差異の情報公表制度: 女性活躍推進法に基づき、常用労働者301人以上の企業は2022年7月から「男女の賃金の差異」の情報公表が義務化された。2026年4月施行の改正で101〜300人の企業にも公表が必須項目として拡大される。差の「見える化」を是正の起点にする制度的な前進として、厚生労働省が好事例を公開している（厚生労働省、2024年）。
• 限界・留意: 開示はあくまで透明化の手段で、それ自体が格差を縮めるわけではない。特例子会社も障害者の雇用機会を広げる一方、本体企業の職場からの「分離」につながりうるとの指摘があり、本体での合理的配慮・定着と一体で評価する必要がある（解釈）。

10年後の望ましい状態

• 性別・年齢・雇用形態・障害の有無にかかわらず、同じ仕事に同じ処遇が支払われ、社会保険が働き方に中立に適用されている。
• 「年収の壁」による就業調整が解消し、女性のL字カーブが緩和され、高齢者・障害者が能力に応じて働ける職域が広がっている。
• 男女賃金格差がOECD平均並みに縮小し、誰もが生涯にわたり安定した所得と年金を得られる。